Procesos de selección y personas con discapacidad

La búsqueda, atracción y retención del talento es una de las cuestiones a las que más tiempo dedican los departamentos de recursos humanos.

El capital humano resulta fundamental a la hora de acometer cualquier proyecto y su éxito depende en gran medida de la capacidad de gestión de este activo por parte de la empresa.

Con la selección de personal se busca lograr dos grandes objetivos genéricos: de un lado ajustar los perfiles candidatos al puesto de trabajo, y del otro, buscar la eficiencia en la ejecución de las funciones propias del puesto de trabajo.

También, el proceso de selección debe poner especial atención en la capacidad de aprendizaje y adaptación de los candidatos, valorándose de forma especial la multidisciplinariedad de los perfiles, que aportan valor de forma transversal a compañías cada vez más especializadas.

Cuando hablamos de procesos de selección y personas con discapacidad aparece el concepto de empresa inclusiva, definida por Paula Antezana y Madai Linkimer en 2015 en la cual no solo basa los procesos de selección en los principios de igualdad de oportunidades y no discriminación, sino que fomenta la contratación de personal con discapacidad derribando mitos.

Una de las acciones más específicas durante el diseño de este tipo de procesos de búsqueda de talento es la adecuación de las pruebas de selección.

Las pruebas de selección para encontrar al candidato con discapacidad idóneo deben ser flexibles. Ya que hablamos de un colectivo con disfunciones muy heterogéneas, se deberá elegir cuál es la prueba más adecuada para cada persona en función de su discapacidad.

Además, durante la entrevista, la empresa y el candidato deben valorar de forma conjunta las incompatibilidades que pudieran existir entre la discapacidad de la persona y las tareas y funciones que se desarrollarán en el puesto de trabajo. Más importante que conocer la discapacidad determinada del aspirante es conocer cuáles pueden ser sus limitaciones para valorar si éstas pueden ser atenuadas con alguna adaptación al puesto, adecuación o ayuda técnica.

La elección de la candidatura adecuada será mucho más sencilla cuando se han realizado de forma correcta y conjunta estas dos fases, facilitando también la adaptación de la persona al nuevo puesto de trabajo.

En Coolaboro, donde casi el 100% de nuestra plantilla está compuesta por personas con alguna discapacidad, somos conscientes de las necesidades concretas de cada aspirante y día a día nos esforzamos por mejorar y optimizar la búsqueda de talento. Si quieres conocernos, solo tienes que contactarnos. Queremos conocerte.

One comment on “Procesos de selección y personas con discapacidad

  1. Buenos días,
    Me llamo Daniela, soy trabajadora social y tengo un máster en mediación de conflictos y otro en programación neuro lingüística.
    Estoy intentanda en trabajar con ustedes o colabor.
    Muchas gracias por su atención.
    Besos

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